Новый город - В нашей юридической консультации – вопрос о законности сокращения персонала

В нашей юридической консультации – вопрос о законности сокращения персонала

Юридические консультации
04 марта 2015 года

В нашей юридической консультации — вопрос о законности сокращения персонала по трудовому праву или по Трудовому кодексу в бюджетных и казённых учреждениях.

Сокращение персонала требует соблюдения процедур, предусмотренных в ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Кроме того, при проведении этих управленческих мероприятий могут возникать различные ситуации, которые прямо не предусмотрены нормами трудового законодательства. Это легко удаётся решить тем работодателям, которые понимают, что закон и право это не одинаковые понятия. Не вдаваясь в их различия, подчеркнём, что первое (закон) содержит, прежде всего, модель должного или запрещённого действия, а второе (право) понятие означает возможные действия и модели поведения субъектов права, связанные с наибольшей справедливостью и учётом объективных обстоятельств тех жизненных ситуаций, которые возникли.

В настоящее время идут процедуры сокращения штатов и количества персонала в бюджетных и казённых учреждениях. Рассмотрим действия работодателя и правовые выходы из складывающихся ситуаций.

В бюджетном или казённом учреждении в ходе оптимизации управления из структуры исключается целое подразделение (отдел, сектор, бюро и т. п.). Всех работников на основании ст. 180 ТК РФ предупреждают не менее чем за два месяца об увольнении по сокращению. В это связи работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии.

Однако наряду с должностями, занятыми штатными сотрудниками, имеются ряд должностей, которые замещены работниками на основании трудового договора по внутреннему совместительству на период отсутствия, чаще всего, сотрудницы в связи с рождением ребёнка.

Следует помнить, что работникам, которые работают по трудовым договорам о внутреннем совместительстве, на основании ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации предоставляются в полном объёме. Следовательно, все процедуры и выплаты, связанные с прекращением трудового договора по сокращению численности или штата персонала должны быть в отношении них выполнены полностью (ст. 81, 179, 180 ТК РФ).

Исключением из требуемых законом процедур является обязанность работодателя предлагать этим работникам имеющиеся вакансии, так как у этих работников есть постоянное место работы.

Однако перед работодателем зачастую встаёт законный вопрос — что делать с работниками, а это в первую очередь женщины, которые находятся в отпуске по беременности и родам, а также имеющие детей в возрасте до трёх лет, или у которых вскоре после декретного отпуска будут такие дети? Эта категория работников в соответствии с нормами ТК РФ имеет повышенную защиту трудовых прав.

В частности, ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещает инициативу работодателя при прекращении трудового договора с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Кроме того, нормы ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не допускают по инициативе работодателя расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет.

Исходя из такого запретительного метода правового регулирования трудовых отношений, работодатель может позволить себе следующие модели правовых решений:

1. Сократив работников, которые работали по трудовым договорам внутреннего совместительства, оставить работников, находящихся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребёнком «за штатом». Хотя такое понятие в трудовом законодательстве отсутствует, но никто не запрещает сформулировать его содержание, а, следовательно, закрепить такой статус подобных работников в локальных нормативных актах, которые работодатель принимает на основании ст. 8 ТК РФ. Тем более, что это не ухудшит, а только улучшит положение работников, находящихся в указанных отпусках после сокращения их должностей.

2. Если такой работник выходит из отпуска, то работодатель может:

а) перевести работника с его письменного согласия на другую работу, которую он может выполнять;

б) не получив такого согласия, работодатель обязан допустить работника до работы, определив ему рабочее место, но не обязан определять и даже не имеет право определять другой функционал, не указанный в трудовом договоре (ст. 60 ТК РФ), который не прекращён и действует. Поэтому работник вправе в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка приходить на работу, но, не имея функциональных обязанностей, не работать. При этом работодатель может, предупредив в письменном виде работника за два месяца, уменьшить ему заработную плату до уровня МРОТ.

Работник, который находится в отпуске по уходу за ребёнком в возрасте до трёх лет, имеет право на место работы, указанное в его трудовом договоре. Чаще всего таким местом работы является организация, т. е. юридическое лицо, которое функционирует в определённой организационно-правовой форме. Если работник в силу принятого работодателем решения о сокращении его должности не имеет трудовых обязанностей (трудового функционала), то это не лишает его права на труд в данной организации. Право на труд на основании заключенного трудового договора является первичным по отношению ко всем остальным трудовым правам и обязанностям, которые возникают в процессе трудовой деятельности.

Работодателю, чтобы избежать описанных ситуаций, можно посоветовать для обеспечения трудом таких работников, сохранять, а иногда и сокращать должности в других подразделениях организации, используя разные правовые способы. Возможно, например, проводить в этих подразделениях сокращение должностей работников, у которых нет льгот и преимуществ, с целью дальнейшего восстановления в штатном расписании подобных или этих должностей для трудоустройства тех, кто имеет льготы и выходит из отпуска по уходу за ребёнком.

Однако делать это необходимо с соблюдением трудового законодательства, помня о том, что работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, безвыходных правовых положений нет, если помнить, что трудовое право и Трудовой кодекс это не одно и тоже, а право выше закона. Потому что закон это только одна из форм права.

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить

Омское региональное общественное движение «Новый город»

644103, Омск,
ул. Авиационная, 144


тел.: 379-359

  

© 2016
Все права защищены.